Menos datos mejoran igualdad de oportunidades.

Ver el rostro o leer informaciones personales sobre un candidato o candidata a un puesto de trabajo es un factor que puede hacer que se lo rechace de plano antes de haber comprobado si es idóneo para desarrollar una determinada tarea. Tal es la influencia de los prejuicios ante el sexo, la edad, el estado civil, y la nacionalidad de los candidatos. Especialmente negativo puede ser el resultado de la evaluación de un currículum vitae para las mujeres, los inmigrantes o las personas con discapacidades.

Pero las capacidades de un ser humano casi nunca se revelan a primera vista. Por eso, el proyecto piloto de la Oficina alemana de Antidiscriminación se ha puesto como meta ofrecer a quienes buscan empleo la posibilidad de que sólo se tenga en cuenta sus aptitudes. De acuerdo con un estudio llevado a cabo por esa organización, se ha comprobado que las solicitudes de empleo anonimizadas elevan la igualdad de oportunidades de los candidatos. “Y eso es muy positivo”, dijo Christine Lüders, directora de la Oficina alemana de Antidiscriminación, a la emisora alemana ZDF. Según ella, el proyecto desató un acalorado debate en las empresas que tomaron parte en él. Y el director del Instituto para el Futuro del Trabajo (IZA, por sus siglas en alemán), Klaus Zimmermann, manifestó que después de que se anonimizaron las solicitudes, el aumento en la igualdad de oportunidades era un hecho comprobable en el proceso de selección de personal.

 

La foto en la solicitud suele distraer de lo importante

El estudio abarcó la selección de candidatos para 246 puestos de trabajo y esta semana se presentaron los resultados. La mayor parte de los 8550 candidatos utilizó un formulario estandarizado que sólo contiene datos acerca de la cualificación de cada persona. En aquellas solicitudes en las que se informaba sobre datos personales, se procedió a tachar a los mismos de color negro.

En especial la foto de la solicitud de empleo distrae a menudo de las capacidades del solicitante, explica Christine Lüders. “Cuando se ha sorteado este primer obstáculo y se invita al candidato a una entrevista personal, éste tiene la posibilidad de exponer sus cualificaciones y aptitudes”, dice Lüders. Ocho empresas, instituciones y comunas participaron de este estudio desde noviembre de 2010 hasta fines de 2011, entre ellas, Deutsche Post, Deutsche Telekom, L'Oreal, el ministerio alemán de Familia y la administración municipal de la ciudad de Celle.

Pero el resultado del proyecto no es representativo, ya que faltaría un estudio comparativo entre los candidatos con solicitudes anonimizadas que fueron contratados y aquellos que fueron rechazados y habían presentado una solicitud con datos “abiertos”. Además, las empresas que participaron ya están sensibilizadas en cuanto a la igualdad de oportunidades. “Pero si en esas empresas se percibe un pequeño efecto positivo, podemos entonces partir de que en un estudio representativo el resultado hubiese sido aún mucho mejor”, dice Ulf Rinne, del Instituto para el Futuro del Trabajo, que participó del proyecto, en conversación con DW.

 

Las empresas se benefician de la igualdad de oportunidades

El proyecto, según Ulf Rinne, fue un estudio anterior de la Universidad de Constanza sobre discriminación en el mercado laboral alemán que había dado por resultado que los candidatos con apellido turco tenían un 14 por ciento menos de posibilidades de ser invitados a una entrevista personal. Ulf Rinne subrayó que las solicitudes anonimizadas aportan grandes beneficios a las empresas, ya que ayudan a no tomar decisiones erróneas. Según una estimación de la compañía de asesoramiento empresario Roland Berger, se podrían evitar pérdidas económicas de miles de millones de euros.

Sin embargo, señala Ulf Rinne, las solicitudes anonimizadas son sólo una parte de la estrategia en la lucha contra los prejuicios en el mundo laboral, ya que esos clichés también entran en funcionamiento en el encuentro personal con los entrevistados. Y hay muchos empleados que no logran escalar posiciones porque se los discrimina debido a su origen, su edad o su sexo.

En Alemania, aún no está muy difundido el uso de este tipo de solicitudes antidiscriminatorias, pero En EE. UU., Francia y Suecia se las aplica hace ya mucho tiempo. En especial en EE. UU. los asesores recomiendan a los solicitantes mencionar lo menos posible datos sobre su persona. Informaciones sobre, por ejemplo, la nacionalidad, la cantidad de hijos o los hobbys solo distraen de lo esencial: la capacidad y cualificación para desempeñarse en un puesto de trabajo. En las hojas de vida oficiales incluso se desiste hace mucho de agregar una fotografía.

A pesar de las ventajas de las solicitudes anonimizadas, en Alemania, sin embargo, aún no se cuenta con una normativa legal que defina cómo deben ser las aplicaciones para un puesto de trabajo. Es por eso que la Oficina alemana de Antidiscriminación apela por ahora a la sensibilidad y a la responsabilidad de las empresas en ese sentido.

El temor de que los procesos de selección anonimizados puedan representar un mayor gasto para las compañías parecen ser infundados, señaló Christine Lüders. Un aspecto a mejorar es la concepción del perfil de requisitos y los criterios de evaluación en la selección de personal. Sin embargo, según Lüders, la igualdad de oportunidades en el proceso de selección no compensa las desventajas de ciertas capas de la sociedad en cuanto a su nivel educativo. Para eso es necesario desarrollar otro tipo de estrategias.

Autor: Günther Birkenstock/ Cristina Papaleo
Editor: Enrique López