Trybunał Sprawiedliwości UE o chustach muzułmanek

Pracodawca może zakazać pracownicy noszenia muzułmańskiej chusty, jeśli w przedsiębiorstwie obowiązuje zakaz noszenia podczas pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, orzekł we wtorek (14.03.2017) Trybunał Sprawiedliwości UE w Luksemburgu. W Niemczech noszenie przez muzułmanki tradycyjnych chust jest w zasadzie dozwolone, ale w określonych przypadkach może podlegać ograniczeniom.

Skąd się wziął ten wyrok?

To się teraz zmieni. Orzekając w sprawach cywilnych, w których przedmiotem sporu jest prawo do noszenia hidżabu, niemieccy sędziowie będą musieli trzymać się linii Trybunału Sprawiedliwości, ponieważ w UE obowiązuje zasada pierwszeństwa prawa wspólnotowego.

Wyrok Trybunału dotyczy sprawy dwóch muzułmanek: Samiry A. z Belgii i Asmy B. z Francji. Samira A. przepracowała trzy lata jako recepcjonistka w przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym usługi ochrony i monitoringu obiektów. Kiedy wystąpiła o prawo do noszenia chusty podczas pracy, została zwolniona, a do regulaminu firmy wprowadzono oficjalny zakaz uzewnętrzniania symboli politycznych, religijnych i światopoglądowych. Przedtem obowiązywał on w niej jako niepisana zasada.

Dwa rodzaje dyskryminacji

Trybunału UE uznał, że w tej sytuacji nie można mówić, iż Samira A. padła ofiarą dyskryminacji bezpośredniej, stawiającej w gorszej sytuacji wyznawców określonej religii czy światopoglądu, ponieważ regulamin jej byłej firmy obowiązywał w jednakowy sposób wszystkich pracowników. Stwierdził jednak, że sąd belgijski powinien ustalić, czy regulamin ten nie wprowadzał de facto dyskryminacji pośredniej, polegającej na tym, że pozornie neutralne przepisy w rzeczywistości stawiają w gorszej sytuacji wyznawców jakiejś religii lub osoby mające określone poglądy polityczne.

Z drugiej strony Trybunał Sprawiedliwości UE stanął na stanowisku, że postępowanie pracodawcy uchodzące za przejaw dyskryminacji pośredniej, może być uzasadnione i zgodne z prawem wtedy, kiedy służy realizacji zasady neutralności politycznej, religijnej lub światopoglądowej w kontaktach z klientami danej firmy. Wtedy zakaz noszenia symbli religijnych lub politycznych może obejmować tylko tych pracowników, którzy mają bezpośredni kontakt z klientami.

Nieco inny charakter ma przypadek Asmy B., która straciła stanowisko programistki w firmie Micropole, kiedy po skardze jednego z klientów nie chciała zrezygnować z noszenia islamskiej chusty w godzinach pracy. W tej firmie nie było do końca jasne, czy muzułmanka ma prawo do noszenia chusty czy też nie. Z tego względu unijny trybunał uznał, że sąd francuski powinien ustalić, czy Asma B. naruszyła regulamin firmy, w której pracowała, nakazujący jej neutralność religijną i światopoglądową.  

Jedni chwalą, inni ganią

Reakcje na wyrok Trybunału Europejskiego są zróżnicowane. Przewodniczący frakcji chadeckiej w Parlamencie Europejskim Manfred Weber powitał go z zadowoleniem, ponieważ, jak stwierdził, "w Europie powinny obowiązywać wartości europejskie". Dlatego, jak podkreślił, "w określonych przypadkach pracodawca powinien mieć wprawo wprowadzenia zakazu noszenia muzułmańskich chust w godzinach pracy".

Odmiennego zdania jest szefowa Urzędu Antydyskryminacyjnego Christine Lüders, która skrytykowała wyrok twierdząc, że "teraz muzułmankom noszącym chustę znacznie trudniej będzie znaleźć pracę". Pracodawcy, powiedziała dalej, "powinni się dobrze zastanowić, czy wprowadzając u siebie zakaz noszenia hidżabu, nie ograniczają przez to dopływu dobrze wykwalifikowanych pracowników do swojego przedsiębiorstwa".

 DW, afp, dpa / Andrzej Pawlak