Як працедавці намагаються заманити працівників

Строкатий світ стартапів уже привчив нас до нових реалій праці. Ти не просто працюєш - на відстані витягнутої руки від робочого місця маєш заповнений пляшками з водою, пивом та вином холодильник, поруч - стіл для настільного футболу і кошик зі свіжими фруктами, а в сусідній кімнаті пропонують масажні послуги. Працедавці нині пропонують своїм працівникам одночасно і принаду, і компенсацію. Це - свого роду джентльменський набір стимулів для насамперед піонерів світу цифрових технологій, які шукали для себе щось особливе і були готові викладатися на повну, а заробляти натомість порівняно небагато.

Однак уже й іменитим компаніям доводиться вигадувати дедалі креативніші ідеї та підходи, щоб залучити або втримати кваліфіковані кадри. У всіх галузях промисловості спостерігається брак кваліфікованих працівників, тож запекла боротьба точиться вже не лише за найкращі голови. "З ринку роботодавців став ринок працівників", - так оцінює нинішню ситуацію президент ІТ-асоціації Bitkom Ахім Берґ (Achim Berg).

Feel-Good-Manager або менеджери доброго настрою

Оголошення про вакансії, де містяться лише вимоги до майбутнього працівника, - вчорашній день. "Крім обов'язкового вже футбольного столу, симуляторів водіння і столу для настільного тенісу, ми маємо ще двох Feel-Good-менеджерів, завдання яких - зробити так, щоб наші колеги мали добрий настрій", - йдеться в актуальному оголошенні про пошук фахівця в галузі комп'ютерних технологій для роботи в компанії з прокату автомобілів. "Зокрема, вони підтримуватимуть Вас під час переїзду, пошуку житла, вирішення візових питань, а також в організації й проведенні командних заходів, зборів і нарад", - пояснюється в оголошенні.

У деяких компаніях вже говорять про "конкурс компаній для кандидата на посаду". Принаймні саме так висловлюється Фрідеріке Шредер (Friderike Schröder), котра очолює відділ кадрів розташованої у Берліні компанії Ratepay, що спеціалізується на наданні фінансових послуг. Головна сфера діяльності компанії - проведення й супровід оплат клієнтів торговельних онлайн-платформ. Колись стартап Ratepay нині розрісся в компанію, що налічує 250 працівників. А тепер тут нарахували ще й понад 60 вакантних посад. Компанії конче потрібні саме фахівці з інформаційних технологій зі спеціалізацією "комп'ютерне навчання" та "штучний інтелект" (ШІ).

Що молодше, то вимогливіше

У берлінських офісах компанії працюють вихідці з 28-и країн, їхній середній вік - близько 30 років. Для роботи - оснащені письмовими столами кімнати різної площі, але є ще головна вітальня, обставлена зручними кріслами і столами, де стоять місткі кошики з яблуками, бананами і мандаринами. Хто хоче, той вільно собі пригощається. Напої можна замовити в барі. До послуг працівників також три кавових автомати. Ну і, звісно ж, кікер.

Фрідеріке Шредер знає, що кожен випускник університету, який нині виходить на ринок праці, сприймає сучасну культуру праці з її набором зручностей і пільг як зрозумілу й належну річ: "Ті, хто тільки виходить на ринок праці, вимагають ще гнучкішого графіку роботи, значно меншої тривалості робочого часу й більше дозвілля". Одне з перших запитань зазвичай звучить так: "Який зарплатний пакет і які пільги надаються?"

Індивідуальний підхід

На деякі запитання Ratepay воліє давати індивідуальні відповіді. "Люди мають різні потреби й інтереси, і кожен сам мусить вибирати для себе те, що найбільше підходить на його нинішньому життєвому етапі. І тут може йтися про проїзний квиток на громадський транспорт, покриття видатків на догляд за дитиною або членство в спортивному клубі", - пояснює Шредер. Якщо пропонувати те саме для всіх, це означатиме тільки те, що "ефект випарується вже за три місяці, бо все це вважатиметься стандартом".

У будь-якому разі, ті стандарти умов праці, які нинішні працівники очікують від своїх працедавців, досить високі. Це з'ясувалося під час проведеного ІТ-асоціацією Bitkom репрезентативного опитування 856 директорів та керівників відділів кадрів компаній, які представляють всі галузі економіки. Виявилося, що без гнучкого графіка роботи, можливостей підвищення кваліфікації і новітніх мобільних технологій, які можна застосовувати індивідуально, залучити нових фахівців практично неможливо.

Якщо раніше важливим символом статусу вважався наданий компанією автомобіль, то сьогодні цей прийом, схоже, застарів. Лише дванадцять відсотків опитаних компаній досі вважають надання такого автомобіля важливим аргументом на користь підписання трудового договору. Зарплати вище середнього рівня також мають значення лише для дев'яти відсотків. І тільки два відсотки компаній готові надати новому співробітнику одноразовий бонус на початку роботи, приміром, у вигляді певної кількості акцій компанії тощо.

Утримати співробітників у компанії

Очільниця відділу кадрів у компанії Ratepay Фрідеріке Шредер на власному досвіді переконалася, що матеріальні вигоди можуть бути тільки частиною загальної стратегії утримання співробітників у компанії в довгостроковій перспективі. "Місце праці вже не розглядається крізь призму винятково заробітку грошей, натомість люди займаються якоюсь діяльністю, яка приносить задоволення і дає можливість щось зрушити вперед та змінити", - запевняє Шредер.

У Ratepay корпоративні цілі не визначаються згори, а натомість розробляються в командах і постійно переглядаються. Тож відповідальність за речі, якими зазвичай відає керівництво, як-от щоквартальні та річні цілі й звіти або фінансові показники, лежить на всіх 250 співробітниках.

У переліку "переваг" найчільніше місце посідає особистісний розвиток. "Для нас найголовніше - підвищення кваліфікації персоналу, тож ми направляємо наших співробітників на тренінги й конференції, а ще проводимо заходи на місцях", - пояснює Шредер.

Люди залишаються через людей

На посаді керівниці відділу кадрів Шредер переконалася, що насамперед у колективі має панувати гуманний підхід. Тож під час найму нових співробітників не йдеться тільки про професійну кваліфікацію. "У нас є набір певних цінностей, і кандидат повинен жити згідно з ними", - вказує Шредер. Що це означає, проілюстровано на п'яти плакатах, що висять в одному з коридорів. На них можна прочитати такі терміни, як "готовність до дій" і "воля до перемоги", а посередині - "сердечність". Внизу: "Ми дбаємо один про одного".

У повсякденному трудовому житті це також означає, що один співробітник відділу кадрів цілеспрямовано призначається в конкретний відділ. Його завдання - перевірити, чи задоволені співробітники того відділу своєю працею та атмосферою у колективі, що можна змінити або поліпшити. "Люди залишаються працювати на підприємствах насамперед через інших людей", - переконана Шредер.